"He realizado una entrevista y voy a estar a prueba unos días. Si les gusta como trabajo, entonces, me contratan." Cuántas veces habéis escuchado o vivido una situación similar en primera persona o por boca de algún familiar, amig@ o conocid@. Por desgracia, este tipo de conductas se suelen dar con bastante asiduidad en multitud de empresas de diversos tamaños y sectores de actividad. El motivo es puramente económico puesto que se ahorran dar de alta a la persona en cuestión y, así, no abonar las cotizaciones sociales ni el IRPF.
El periodo de prueba viene regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y se podrá concertar por escrito, siendo la duración mayor o menor dependiendo del convenio colectivo aplicable en cada caso concreto y de la titulación del profesional en cuestión.
Otras de las situaciones que se pueden dar en la práctica habitual es que una persona sea contratada por la misma empresa o grupo de empresas para desempeñar diferentes puestos de trabajo, por ejemplo, mozo almacén, administrativo o comercial. En este caso, si esta persona ha desempeñado con anterioridad tareas de comercial en la misma empresa no puede ser despedida en periodo de prueba puesto que, dicho periodo de prueba lo superó con anterioridad en un contrato precedente. Otra cuestión es que la empresa la contrate como administrativo. En este caso, la empresa le pueda despedir como consecuencia de la no superación del periodo de prueba en su nuevo puesto de trabajo.
Igualmente, en periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato comunicándo dicha decisión extintiva a la otra parte sin necesidad de mediar preaviso. Además el trabajador debe gozar de los mismos derechos y obligaciones que cualquier trabajador de plantilla y, una vez superada la prueba, el tiempo transcurrido debe computarse a efectos de antigüedad.
Existe alguna escepción a este artículo como la que establece el RD Ley 3/2012 de 10 de febrero, que fija un periodo de prueba de un año para empresas con menos de 50 trabajadores por realizar contratos indefinidos y a jornada completa que, por otra parte, ya ha tumbado algún que otro Juzgado de lo Social por cuestionar su constitucionalidad.
Por último, se pueden dar situaciones que pueden dar lugar a la interrupción del periodo de prueba como la incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia y adopción y acogimiento siempre que las partes acuerden la interrupción por estos motivos señalados anteriormente.
Espero que estas líneas hayan servido para aclarar alguna dudas con este tema que no deja de estar de actualidad.
El periodo de prueba viene regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y se podrá concertar por escrito, siendo la duración mayor o menor dependiendo del convenio colectivo aplicable en cada caso concreto y de la titulación del profesional en cuestión.
Otras de las situaciones que se pueden dar en la práctica habitual es que una persona sea contratada por la misma empresa o grupo de empresas para desempeñar diferentes puestos de trabajo, por ejemplo, mozo almacén, administrativo o comercial. En este caso, si esta persona ha desempeñado con anterioridad tareas de comercial en la misma empresa no puede ser despedida en periodo de prueba puesto que, dicho periodo de prueba lo superó con anterioridad en un contrato precedente. Otra cuestión es que la empresa la contrate como administrativo. En este caso, la empresa le pueda despedir como consecuencia de la no superación del periodo de prueba en su nuevo puesto de trabajo.
Igualmente, en periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato comunicándo dicha decisión extintiva a la otra parte sin necesidad de mediar preaviso. Además el trabajador debe gozar de los mismos derechos y obligaciones que cualquier trabajador de plantilla y, una vez superada la prueba, el tiempo transcurrido debe computarse a efectos de antigüedad.
Existe alguna escepción a este artículo como la que establece el RD Ley 3/2012 de 10 de febrero, que fija un periodo de prueba de un año para empresas con menos de 50 trabajadores por realizar contratos indefinidos y a jornada completa que, por otra parte, ya ha tumbado algún que otro Juzgado de lo Social por cuestionar su constitucionalidad.
Por último, se pueden dar situaciones que pueden dar lugar a la interrupción del periodo de prueba como la incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia y adopción y acogimiento siempre que las partes acuerden la interrupción por estos motivos señalados anteriormente.
Espero que estas líneas hayan servido para aclarar alguna dudas con este tema que no deja de estar de actualidad.
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