Rodéate de los mejores

Ahora que estamos en época estival y muchos clubes de diferentes disciplinas están volviendo a los entrenamientos, quería hacer una reflexión acerca de la necesidad de contar con los mejores profesionales en cada actividad. 

Cada verano los equipos rastrean el mercado en busca de jugadores que les ayuden a mejorar lo realizado en la campaña anterior. Los directores deportivos buscan en otras ligas y en otros equipos de la competencia, contactan con agentes, preguntan a otros colegas para solicitar informes, realizan propuestas y, finalmente, mediante una negociación se hacen con la pieza codiciada. Casi siempre la secuencia se repite, siendo la finalidad la misma: buscar a los mejores jugadores, según las necesidades de cada equipo, que les permitan obtener mejores resultados.

Esta práctica tan habitual en el mundo del deporte no está tan implantada en el mundo de la empresa aunque, como en todos sitios, afortunadamente existen excepciones. Me refiero, sin duda, a poder contar con los mejores profesionales en cada departamento. Y es aquí donde cobra mucha fuerza la voluntad que tengan los diferentes responsables de cada unidad productiva y, sobre todo, la dirección.  Hay jefes y directivos que no quieren colaboradores de perfiles mejores que los suyos a su alrededor por el miedo a una posible destitución, desplazamiento del cargo o simplemente porque les pueden rebatir cualquier decisión que tomen. Se limitan a contratar perfiles de nivel inferior al suyo con la finalidad de seguir en su zona de confort, teniendo colaboradores que se limitan a ejecutar órdenes, que no tienen ni voz ni voto ni pueden aspirar a mejorar su carrera en la empresa. Bajo mi criterio, se trata de un error que hace aflorar el miedo de estas personas a crecer como equipo y a intentar ser mejores en el día a día laboral. 

Por suerte, he tenido la oportunidad de poder trabajar con diferentes compañeros y, no hay nada más enriquecedor que tener a tu alrededor personas con un nivel de profesionalidad extraordinario, que te aporten nuevas ideas y métodos de trabajo, que te permitan aprender y aplicar esos conocimientos en otras situaciones y con los cuales el trabajo se pueda convertir en una verdadera pasión y diversion, en el que cada uno pueda opinar y aportar en beneficio del bien común y saber que la opinión, el trabajo y la dedicación de cada miembro ayudará a conseguir cada objetivo, por complicado que parezca. 

Los directivos y mandos intermedios deben ser conscientes que contar con los mejores les va a beneficiar a todos porque el equipo será más competitivo y podrá hacer frente a las demandas continuas y cambiantes de cada organización en un mundo tan globalizado. Esta es la mejor forma de crecer tanto personal como colectivamente porque, en estos ambientes de trabajo, nadie deja de aprender y aportar y cada uno se siente importante y motivado para afrontar cada proyecto con la máxima ilusión y confianza de poder sacarlo adelante. De esta forma, el jefe se podrá sentir satisfecho con el grupo y su función de coordinación y liderazgo le resultará más fácil porque tendrá la seguridad de poder alcanzar el éxito en cada desafío que la empresa le proponga.

Porque no me imagino a ningún club de primera de cualquier deporte firmando jugadores de segunda. Pues lo mismo deberían hacer los directivos, firmar gente de primera para que sus empresas sean de primera. Al fin y al cabo los directivos son los capitanes de sus equipos y los que deben sacar pecho de los éxitos del mismo. Y para conseguir éxitos se debe contar con los mejores.

Os dejo un vídeo para poner una sonrisa al día. 
Buen provecho amig@s.

Liderar para exigir

Os dejo el enlace de la colaboración que tuve la oportunidad de realizar para la Escuela de Negocios Esic en Málaga sobre Prevención de Riesgos Laborales.

Espero que os sea de utilidad.

Saludos 



 http://esic.edu/malagablog/liderar-para-exigir/

Período de prueba

"He realizado una entrevista y voy a estar a prueba unos días. Si les gusta como trabajo, entonces, me contratan." Cuántas veces habéis escuchado o vivido una situación similar en primera persona o por boca de algún familiar, amig@ o conocid@. Por desgracia, este tipo de conductas se suelen dar con bastante asiduidad en multitud de empresas de diversos tamaños y sectores de actividad. El motivo es puramente económico puesto que se ahorran dar de alta a la persona en cuestión y, así, no abonar las cotizaciones sociales ni el IRPF.

El periodo de prueba viene regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y se podrá concertar por escrito, siendo la duración mayor o menor dependiendo del convenio colectivo aplicable en cada caso concreto y de la titulación del profesional en cuestión.

Otras de las situaciones que se pueden dar en la práctica habitual es que una persona sea contratada por la misma empresa o grupo de empresas para desempeñar diferentes puestos de trabajo, por ejemplo, mozo almacén, administrativo o comercial. En este caso, si esta persona ha desempeñado con anterioridad tareas de comercial en la misma empresa no puede ser despedida en periodo de prueba puesto que, dicho periodo de prueba lo superó con anterioridad en un contrato precedente. Otra cuestión es que la empresa la contrate como administrativo. En este caso, la empresa le pueda despedir como consecuencia de la no superación del periodo de prueba en su nuevo puesto de trabajo.   

Igualmente, en periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato comunicándo dicha decisión extintiva a la otra parte sin necesidad de mediar preaviso. Además el trabajador debe gozar de los mismos derechos y obligaciones que cualquier trabajador de plantilla y, una vez superada la prueba, el tiempo transcurrido debe computarse a efectos de antigüedad.

Existe alguna escepción a este artículo como la que establece el RD Ley 3/2012 de 10 de febrero, que fija un periodo de prueba de un año para empresas con menos de 50 trabajadores por realizar contratos indefinidos y a jornada completa que, por otra parte, ya ha tumbado algún que otro Juzgado de lo Social por cuestionar su constitucionalidad.

Por último, se pueden dar situaciones que pueden dar lugar a la interrupción del periodo de prueba como la incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia y adopción y acogimiento siempre que las partes acuerden la interrupción por estos motivos señalados anteriormente.

Espero que estas líneas hayan servido para aclarar alguna dudas con este tema que no deja de estar de actualidad.

Entrevista final

Hace algunos días me llegó, a través de LinkedIn,  un correo de una persona que había estado inmersa en varios procesos de selección, realizando algunas entrevistas finales sin éxito en niguna de ellas. Esta persona me preguntaba qué podía estar haciendo mal para no haber sido seleccionada como la candidata ideal en alguno de los procesos. Evidentemente, le tuve que responder que la tenía que ver en persona para que me comentara algunos aspectos concretos de las entrevistas realizadas como: qué tipo de preguntas le habían realizado y qué tipo de respuestas había contestado para comprobar dónde podía mejorar. 

Además, no sólo se trata de comprobar qué ha respondido ante determinadas cuestiones sino que, también se deben analizar otros parámetros que son igualmente importantes a la hora de decantarse por un candidato u otro tales como: qué actitud ha tenido en dichos procesos, cómo ha gesticulado, cómo se ha expresado, si ha mostrado alguna inquietud o realizado alguna pregunta al entrevistador, si sabe algo o no de la empresa para la que está siendo entrevistada o qué tipo de aficiones tiene, además de los conocimientos requeridos para desempeñar su trabajo.

Como vemos, son muchos los detalles a tener en cuenta así que, me voy a permitir la licencia de aportar una serie de consejos, que aunque no son infalibles sí pueden dar buenos resultados a la hora de diferenciarse de los demás candidatos ya que, cada entrevistador es diferente y no podemos meternos en la mente de cada uno de ellos.   

Lo que hay que intentar es que la entrevista se convierta en una conversación porque así demostramos inquietud e interés en el puesto ofertado. Hoy en día no se trata de responder una serie de preguntas y ya está. Debemos ir más allá porque así nos lo van a exigir, y la mejor forma de hacerlo es preparar una serie de preguntas relacionadas con el puesto y con la empresa tales como:  cuál va a ser el contenido del puesto, a quién vamos a reportar y con qué equipo de trabajo vamos a contar o en cuál vamos a estar integrados, qué posibildades de desarrollo hay en la organización, qué programas se suelen utilizar, qué política de crecimiento tiene la compañía, retribución fija y/o variable en función de objetivos, es decir, cualquier cuestión que nos resulte de interés y que afecte a la relación laboral.

Resulta imprescindible haber recabado información sobre la empresa previamente porque seguramente nos van a preguntar si conocemos algo de la compañía para la cual estamos realizando la entrevista. Eso, hoy día, es muy fácil porque en internet disponemos de todo tipo de información tanto por parte de la propia empresa, mediante su web, como de otros portales que nos pueden dar información relevante como: filosofía de trabajo, política de RSC, datos de facturación y cuenta de resultados, número de empleados, clientes y proveedores, centros de trabajo y mercados en los que opera. 

Las preguntas que se vayan a realizar las podemos llevar en una libreta o folios preparados al efecto que también nos van a servir para apuntar los detalles que se consideren necesarios y que nos traslade el entrevistador. De esta forma, damos sensación de profesional interesado en el puesto, organizado y planificado, conocedor de la realidad de la empresa y de los planes de desarrollo de la misma.

En una entrevista final, normalmente, suele estar independientemente del entrevistador, algún directivo o el propio CEO de la empresa que oferta el puesto de trabajo.  Previamente podemos investigar en redes sociales (Twitter, Facebook, LinkedIn) qué aficiones o hobbies suelen tener estos directivos porque es un factor diferenciador entre candidatos similares el compartir aficiones con la dirección de la compañia tales como el running, triathlón, MTB, pádel o cualquier actividad deportiva porque este tipo de deportes conllevan valores como disciplina, esfuerzo, dedicación, trabajo en equipo o compañerismo que son muy valorados por algunos directivos ya que, está demostrado, que la persona que realiza ejercicio de manera habitual tiene un nivel de absentismo prácticamente nulo y su compromiso está por encima de la media.

En definitiva, se trata de mantener una actitud dinámica, inquieta, transmitir sensación de seguridad, de persona resolutiva , con capacidad para trabajar en equipo en situaciones de cambios contínuos, con visión de futuro y que aporte valor añadido a la organización.

Espero que esta humilde aportación resulte de utilidad para afrontar una entrevista final con garantías. Porque, como se suele decir, las finales están para ganarlas y del segundo nadie se acuerda aunque, cuando no se gana también se aprende de los errores.

Os dejo un video en clave de humor, que nunca nos viene mal.

Beneficios de la tarifa plana en cotizaciones sociales

Os dejo el enlace de la colaboración que tuve la oportunidad de realizar para la Escuela de Negocios Esic en Málaga sobre la tarifa plana en cotizaciones sociales.

Espero que os sea de utilidad.

Saludos

http://esic.edu/malagablog/beneficios-de-la-tarifa-plana-en-cotizaciones/ 

La importancia de la actitud

Hacia algún tiempo que no me sentaba a escribir nada nuevo y me he decidido a hacerlo porque hace unos días leí una noticia que me dejó perplejo. Resulta que en una fábrica de neumáticos de Francia miembros de la plantilla secuestraron a dos directivos porque les comunicaron que se iban a producir despidos en la planta. Uno de los directivos secuestrados era el director de Recursos Humanos que fue retenido contra su voluntad, junto con el director de producción, porque los demás trabajadores, y sobre todo compañeros, querían negociar las mejores indemnizaciones posibles y planes de reciclaje que les garantizase el acceso a un nuevo puesto de trabajo. 

Está claro que están en su derecho de pelear por el pan de sus familias pero, por mucha presión que puedan ejercer estos trabajadores mediante este tipo de movilizaciones no creo que a la dirección de la empresa le queden ganas de reconsiderar su postura, y mucho menos al director de Recursos Humanos que seguramente se tenga que sentar con ellos para intentar llegar a un acuerdo. 

Lo que resulta evidente es que cuando estos trabajadores llamen a la puerta de cualquier empresa y el Dpto. de RRHH correspondiente compruebe que formaban parte de la plantilla que secuestró a dos directivos, esas puertas se cerrarán no sólo en esa empresa sino en la mayoría en las que soliciten un empleo. Este comportamiento inconsciente puede lastrar el futuro profesional de dichos trabajadores porque existen otros mecanismos legales para presionar a la dirección de la empresa sin necesidad de llegar a esos límites. 

Comento todo esto porque resulta de vital importancia, en la mayoría de los casos, que la empresa de la que salimos tenga una valoración positiva de nosotros tanto a nivel personal como profesional porque, seguramente, será clave a la hora de encontrar un nuevo empleo. Es en la relación con nuestros jefes, compañeros, clientes o proveedores y en la forma en la cual nos desenvolvemos en nuestro puesto de trabajo donde vamos a empezar a tener opciones de poder ser seleccionado para trabajar en otra organización. Aspectos como la comunicación, el liderazgo, la constancia, el trabajo en equipo, la actitud, la capacidad de resolución de problemas o la iniciativa son claves para obtener un nivel de desempeño satisfactorio. Todo esto viene motivado porque un buen reclutador no sólo debe comprobar que el currículum del candidato se corresponde con la realidad sino que, debe cerciorarse del buen desempeño en el puesto de trabajo ya que, de lo contrario, se puede llevar alguna sorpresa desagradable cuando este candidato se incorpore a la empresa, con el consiguiente perjuicio económico y temporal que ello conlleva. Y la forma de comprobarlo no es otra que pedir referencias a las empresas para las cuales dicho candidato ha trabajado anteriormente.

Por eso, es fundamental el haber tenido una buena reputación en las compañías en las cuales se ha desarrollado la carrera profesional, no dejar ninguna mancha en nuestro expediente porque, de lo contrario, se estarían cerrando puertas en cualquier proceso de selección que vaya a tener lugar.

Por tanto, aunque las condiciones de trabajo no sean las más adecuadas para desarrollar las tareas  se debe intentar siempre ser un buen profesional porque, probablemente, sea la primera piedra de una nueva etapa laboral. 

Buen ejemplo de esto lo tenemos en el deporte profesional. Hay jugadores que sólo juegan en una posición y otros que, debido a las circunstancias, juegan en varias posiciones con un alto nivel de rendimiento. Esa actitud les lleva a ser importantes para el equipo porque el coach sabe que, aunque varíe la posición del jugador en algunos partidos o en un partido varias veces la respuesta de éste va a ser la adecuada porque se adapta muy bien a los cambios que se van desarrollando a lo largo de la competición. Esto hace que este jugador polivalente tenga muchas más opciones de jugar que otro que sólo pueda hacerlo en una posición porque antepone los intereses del equipo a los individuales aún no jugando en la posición que seguramente más le guste. 

Aplicando este ejemplo al mundo laboral seguro que con esta actitud se consigue que la empresa tenga una intachable imagen de nosotros como personas y como profesionales.
Para concluir, os muestro un vídeo bastante clarificador de diferentes actitudes que se dan en el ámbito laboral en el que queda bastante claro qué trabajador va a tener muy complicado tener una carta de recomendación por parte de su empresa.

Outdoor Training

El tema a abordar en este post me ha parecido interesante compartirlo con el lector de este blog porque puede resultar de gran utilidad en cualquier organización debido a que tiene múltiples ventajas, sobre todo, desde el punto de vista de las relaciones personales en el ámbito laboral. 

El año pasado tuve la oportunidad de participar en una jornada de outdoor training junto a mis demás compañeros en el MBA de ESESA, dentro de la asignatura de RRHH impartida por nuestro profesor en la materia Antonio Peñalver. La jornada tuvo lugar en Molino de Madaura, un paraje natural a las afueras de la localidad malagueña de Archidona dónde, para desayunar,  nos dieron a degustar el exquisito mollete archidonés. 

Nunca había participado en ninguna jornada de este estilo, aunque suelo practicar algunas modalidades deportivas tanto individuales como por equipos, con lo que iba con muchas ganas de aprovechar la jornada y tod@s estábamos expectantes ante la jornada que nos esperaba. Tengo que confesar que fue una actividad que me agradó bastante poder participar en ella porque fueron varios los motivos que hicieron que el día fuese especial, teniendo tod@s los integrantes del grupo la misma sensación. Entre otros, los aspectos más importantes a destacar fueron los siguientes:

1º La actividad la desarrollamos en un entorno natural y saludable, con los beneficios desde el punto de vista mental que ello conlleva porque aunque, físicamente algunos acabaron más cansados que otros nuestras mentes estuvieron todo el día ocupadas en otras tareas diferentes a las habituales y mucho más divertidas.

2º Pudimos realizar actividades en equipo en el que cada integrante del mismo aportó su granito de arena para que el equipo pudiera conseguir las metas que nos habíamos propuesto.

 3º Fue un flujo constante de comunicación entre compañeros para poder coordinar la función que cada uno de nosotros tenía que realizar en cada actividad.

 4º Se fomentó la competitividad en cada equipo ya que cada grupo quería ser el mejor para que nadie pudiera ser objeto de las bromas de los demás compañeros.

 5º Tuvimos la oportunidad de conocernos más a fondo en un ambiente diferente y natural, fuera de las aulas y estrechar vínculos entre nosotros, lo que convirtió la jornada en algo bastante enriquecedor desde el punto de vista de las relaciones personales.

A modo de conclusión, os puedo confirmar que este tipo de iniciativas son muy positivas para la organización que las lleve a cabo porque son actividades que, a priori, no tienen nada que ver con el mundo empresarial pero que tienen muchos paralelismos con la actividad profesional porque ayudan a estrechar vínculos entre miembros de un misma entidad, que realizan labores diferentes, que tienen roles y responsablidades distintas o que no piensan igual pero que tienen que compartir muchas horas de trabajo y un fin común: conseguir los objetivos establecidos por la dirección de la empresa. Para ello deben trabajar en equipo, comunicarse con los demas, ser competitivos y saber cada un@ dónde puede aportar para que, entre todos, puedan conseguir un desempeño satisfactorio tanto a nivel individual como a nivel colectivo.