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En esta colaboración con Esic Málaga hablamos de la importancia de tener contactos a la hora de encontrar un empleo. Aquí os dejo el enlace.





http://esic.edu/malagablog/estas-conectad/

Versatilidad

En este artículo he adoptado un título muy breve pero que describe, como pocos, lo que debe ser un profesional hoy día en cualquier organización. Una de las acepciones del diccionario de la Real Academia de la Lengua define versátil como "capaz de adaptarse con facilidad y rapidez a diversas funciones". Podemos encontrar muchos ejemplos de versatilidad pero, como soy un enamorado del deporte y aprovechando el inicio del Mundial de Baloncesto que se juega en España, me ha venido a la mente un jugador de baloncesto de los años ochenta y noventa que hizo historia con su equipo, la Juyoplastika de Split y con su selección, la extinta Yugoslavia. Me refiero a Toni Kukoc. 

Este espigado y fino jugador de 207 centímetros tenía la capacidad de jugar en cuatro de las cinco posiciones que hay en baloncesto porque tenía una habilidad impropia de una persona de su estatura y envergadura. Sabía botar bien y subir la bola, era rápido para la altura que tenía, se movía casi como un base, penetraba con facilidad y tenía un tiro exterior demoledor. Pero ahí no acababa su amplia gama de prestaciones sino que, a nivel defensivo, reboteaba como un pivot y defendía siempre al rival más peligroso y,casi siempre, con éxito. Este artista del básket adoptaba la táctica del camaleón, es decir, cambiaba su papel y se adaptaba con facilidad a cada circunstancia del juego, ya fuera en ataque o defensa, lo que hacía que su aportación al equipo fuera sobresaliente y diferenciadora del resto de compañeros. Su adaptabilidad y versatilidad para ocupar cualquier posición le hacían un jugador distinto a los demás. 

Esa misma versatilidad y capacidad de adaptación es la que actualmente se está exigiendo en el globalizado ámbito laboral porque, tanto para poder optar a un puesto de trabajo como para seguir desarrollando nuestra carrera profesional, debemos diferenciarnos de los demás y conseguir que se fijen en nosotros. Por eso, al igual que el camaleón muta el color de su piel, nosotros debemos saber adaptarnos a cualquier situación con la finalidad de poder resolver los obstáculos que se presentan en el día a día.

No hay que tener miedo a preguntar para aprender de un compañero o de nuestro superior porque, seguramente, eso nos enriquecerá y nos hará estar más seguros para afrontar cualquier reto. Mientras más versatilidad, generosidad, iniciativa e inquietudes demostremos a nuestros superiores y compañeros más confianza tendrán en nosotros y será más fácil la convivencia y el trabajo en equipo, seremos capaces de realizar multitud de funciones y tendremos la total seguridad de responder ante cualquier eventualidad que pueda surgir. Además, las vacaciones o ausencias de cualquier integrante del equipo no serán un tormento porque nadie sepa hacer el trabajo del otro, asegurando así el buen funcionamiento del departamento y evitando innumerables llamadas y envío de Whatsapps que tanto molestan cuando uno está disfrutando de unos días de descanso y lo que se pretende es desconectar de todo lo relacionado con el trabajo. 

Toni Kukoc decía que era feliz dando una asistencia antes que anotando una canasta porque la asistencia hacía felices a dos personas, el que pasa y el que anota, y la canasta sólo a una. Y no le faltaba razón porque esa dosis de versatilidad, generosidad e iniciativa es clave para intentar ser felices en nuestro entorno laboral.

Os dejo con un vídeo ilustrativo de la historia que os he comentado hoy.

Rodéate de los mejores

Ahora que estamos en época estival y muchos clubes de diferentes disciplinas están volviendo a los entrenamientos, quería hacer una reflexión acerca de la necesidad de contar con los mejores profesionales en cada actividad. 

Cada verano los equipos rastrean el mercado en busca de jugadores que les ayuden a mejorar lo realizado en la campaña anterior. Los directores deportivos buscan en otras ligas y en otros equipos de la competencia, contactan con agentes, preguntan a otros colegas para solicitar informes, realizan propuestas y, finalmente, mediante una negociación se hacen con la pieza codiciada. Casi siempre la secuencia se repite, siendo la finalidad la misma: buscar a los mejores jugadores, según las necesidades de cada equipo, que les permitan obtener mejores resultados.

Esta práctica tan habitual en el mundo del deporte no está tan implantada en el mundo de la empresa aunque, como en todos sitios, afortunadamente existen excepciones. Me refiero, sin duda, a poder contar con los mejores profesionales en cada departamento. Y es aquí donde cobra mucha fuerza la voluntad que tengan los diferentes responsables de cada unidad productiva y, sobre todo, la dirección.  Hay jefes y directivos que no quieren colaboradores de perfiles mejores que los suyos a su alrededor por el miedo a una posible destitución, desplazamiento del cargo o simplemente porque les pueden rebatir cualquier decisión que tomen. Se limitan a contratar perfiles de nivel inferior al suyo con la finalidad de seguir en su zona de confort, teniendo colaboradores que se limitan a ejecutar órdenes, que no tienen ni voz ni voto ni pueden aspirar a mejorar su carrera en la empresa. Bajo mi criterio, se trata de un error que hace aflorar el miedo de estas personas a crecer como equipo y a intentar ser mejores en el día a día laboral. 

Por suerte, he tenido la oportunidad de poder trabajar con diferentes compañeros y, no hay nada más enriquecedor que tener a tu alrededor personas con un nivel de profesionalidad extraordinario, que te aporten nuevas ideas y métodos de trabajo, que te permitan aprender y aplicar esos conocimientos en otras situaciones y con los cuales el trabajo se pueda convertir en una verdadera pasión y diversion, en el que cada uno pueda opinar y aportar en beneficio del bien común y saber que la opinión, el trabajo y la dedicación de cada miembro ayudará a conseguir cada objetivo, por complicado que parezca. 

Los directivos y mandos intermedios deben ser conscientes que contar con los mejores les va a beneficiar a todos porque el equipo será más competitivo y podrá hacer frente a las demandas continuas y cambiantes de cada organización en un mundo tan globalizado. Esta es la mejor forma de crecer tanto personal como colectivamente porque, en estos ambientes de trabajo, nadie deja de aprender y aportar y cada uno se siente importante y motivado para afrontar cada proyecto con la máxima ilusión y confianza de poder sacarlo adelante. De esta forma, el jefe se podrá sentir satisfecho con el grupo y su función de coordinación y liderazgo le resultará más fácil porque tendrá la seguridad de poder alcanzar el éxito en cada desafío que la empresa le proponga.

Porque no me imagino a ningún club de primera de cualquier deporte firmando jugadores de segunda. Pues lo mismo deberían hacer los directivos, firmar gente de primera para que sus empresas sean de primera. Al fin y al cabo los directivos son los capitanes de sus equipos y los que deben sacar pecho de los éxitos del mismo. Y para conseguir éxitos se debe contar con los mejores.

Os dejo un vídeo para poner una sonrisa al día. 
Buen provecho amig@s.

Liderar para exigir

Os dejo el enlace de la colaboración que tuve la oportunidad de realizar para la Escuela de Negocios Esic en Málaga sobre Prevención de Riesgos Laborales.

Espero que os sea de utilidad.

Saludos 



 http://esic.edu/malagablog/liderar-para-exigir/

Período de prueba

"He realizado una entrevista y voy a estar a prueba unos días. Si les gusta como trabajo, entonces, me contratan." Cuántas veces habéis escuchado o vivido una situación similar en primera persona o por boca de algún familiar, amig@ o conocid@. Por desgracia, este tipo de conductas se suelen dar con bastante asiduidad en multitud de empresas de diversos tamaños y sectores de actividad. El motivo es puramente económico puesto que se ahorran dar de alta a la persona en cuestión y, así, no abonar las cotizaciones sociales ni el IRPF.

El periodo de prueba viene regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y se podrá concertar por escrito, siendo la duración mayor o menor dependiendo del convenio colectivo aplicable en cada caso concreto y de la titulación del profesional en cuestión.

Otras de las situaciones que se pueden dar en la práctica habitual es que una persona sea contratada por la misma empresa o grupo de empresas para desempeñar diferentes puestos de trabajo, por ejemplo, mozo almacén, administrativo o comercial. En este caso, si esta persona ha desempeñado con anterioridad tareas de comercial en la misma empresa no puede ser despedida en periodo de prueba puesto que, dicho periodo de prueba lo superó con anterioridad en un contrato precedente. Otra cuestión es que la empresa la contrate como administrativo. En este caso, la empresa le pueda despedir como consecuencia de la no superación del periodo de prueba en su nuevo puesto de trabajo.   

Igualmente, en periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato comunicándo dicha decisión extintiva a la otra parte sin necesidad de mediar preaviso. Además el trabajador debe gozar de los mismos derechos y obligaciones que cualquier trabajador de plantilla y, una vez superada la prueba, el tiempo transcurrido debe computarse a efectos de antigüedad.

Existe alguna escepción a este artículo como la que establece el RD Ley 3/2012 de 10 de febrero, que fija un periodo de prueba de un año para empresas con menos de 50 trabajadores por realizar contratos indefinidos y a jornada completa que, por otra parte, ya ha tumbado algún que otro Juzgado de lo Social por cuestionar su constitucionalidad.

Por último, se pueden dar situaciones que pueden dar lugar a la interrupción del periodo de prueba como la incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia y adopción y acogimiento siempre que las partes acuerden la interrupción por estos motivos señalados anteriormente.

Espero que estas líneas hayan servido para aclarar alguna dudas con este tema que no deja de estar de actualidad.

Entrevista final

Hace algunos días me llegó, a través de LinkedIn,  un correo de una persona que había estado inmersa en varios procesos de selección, realizando algunas entrevistas finales sin éxito en niguna de ellas. Esta persona me preguntaba qué podía estar haciendo mal para no haber sido seleccionada como la candidata ideal en alguno de los procesos. Evidentemente, le tuve que responder que la tenía que ver en persona para que me comentara algunos aspectos concretos de las entrevistas realizadas como: qué tipo de preguntas le habían realizado y qué tipo de respuestas había contestado para comprobar dónde podía mejorar. 

Además, no sólo se trata de comprobar qué ha respondido ante determinadas cuestiones sino que, también se deben analizar otros parámetros que son igualmente importantes a la hora de decantarse por un candidato u otro tales como: qué actitud ha tenido en dichos procesos, cómo ha gesticulado, cómo se ha expresado, si ha mostrado alguna inquietud o realizado alguna pregunta al entrevistador, si sabe algo o no de la empresa para la que está siendo entrevistada o qué tipo de aficiones tiene, además de los conocimientos requeridos para desempeñar su trabajo.

Como vemos, son muchos los detalles a tener en cuenta así que, me voy a permitir la licencia de aportar una serie de consejos, que aunque no son infalibles sí pueden dar buenos resultados a la hora de diferenciarse de los demás candidatos ya que, cada entrevistador es diferente y no podemos meternos en la mente de cada uno de ellos.   

Lo que hay que intentar es que la entrevista se convierta en una conversación porque así demostramos inquietud e interés en el puesto ofertado. Hoy en día no se trata de responder una serie de preguntas y ya está. Debemos ir más allá porque así nos lo van a exigir, y la mejor forma de hacerlo es preparar una serie de preguntas relacionadas con el puesto y con la empresa tales como:  cuál va a ser el contenido del puesto, a quién vamos a reportar y con qué equipo de trabajo vamos a contar o en cuál vamos a estar integrados, qué posibildades de desarrollo hay en la organización, qué programas se suelen utilizar, qué política de crecimiento tiene la compañía, retribución fija y/o variable en función de objetivos, es decir, cualquier cuestión que nos resulte de interés y que afecte a la relación laboral.

Resulta imprescindible haber recabado información sobre la empresa previamente porque seguramente nos van a preguntar si conocemos algo de la compañía para la cual estamos realizando la entrevista. Eso, hoy día, es muy fácil porque en internet disponemos de todo tipo de información tanto por parte de la propia empresa, mediante su web, como de otros portales que nos pueden dar información relevante como: filosofía de trabajo, política de RSC, datos de facturación y cuenta de resultados, número de empleados, clientes y proveedores, centros de trabajo y mercados en los que opera. 

Las preguntas que se vayan a realizar las podemos llevar en una libreta o folios preparados al efecto que también nos van a servir para apuntar los detalles que se consideren necesarios y que nos traslade el entrevistador. De esta forma, damos sensación de profesional interesado en el puesto, organizado y planificado, conocedor de la realidad de la empresa y de los planes de desarrollo de la misma.

En una entrevista final, normalmente, suele estar independientemente del entrevistador, algún directivo o el propio CEO de la empresa que oferta el puesto de trabajo.  Previamente podemos investigar en redes sociales (Twitter, Facebook, LinkedIn) qué aficiones o hobbies suelen tener estos directivos porque es un factor diferenciador entre candidatos similares el compartir aficiones con la dirección de la compañia tales como el running, triathlón, MTB, pádel o cualquier actividad deportiva porque este tipo de deportes conllevan valores como disciplina, esfuerzo, dedicación, trabajo en equipo o compañerismo que son muy valorados por algunos directivos ya que, está demostrado, que la persona que realiza ejercicio de manera habitual tiene un nivel de absentismo prácticamente nulo y su compromiso está por encima de la media.

En definitiva, se trata de mantener una actitud dinámica, inquieta, transmitir sensación de seguridad, de persona resolutiva , con capacidad para trabajar en equipo en situaciones de cambios contínuos, con visión de futuro y que aporte valor añadido a la organización.

Espero que esta humilde aportación resulte de utilidad para afrontar una entrevista final con garantías. Porque, como se suele decir, las finales están para ganarlas y del segundo nadie se acuerda aunque, cuando no se gana también se aprende de los errores.

Os dejo un video en clave de humor, que nunca nos viene mal.

Beneficios de la tarifa plana en cotizaciones sociales

Os dejo el enlace de la colaboración que tuve la oportunidad de realizar para la Escuela de Negocios Esic en Málaga sobre la tarifa plana en cotizaciones sociales.

Espero que os sea de utilidad.

Saludos

http://esic.edu/malagablog/beneficios-de-la-tarifa-plana-en-cotizaciones/