Responsabilidad social corporativa

Las organizaciones, en su afán por dar a conocer a sus grupos de interés su forma de actuar en un mercado globalizado y cada vez más competitivo, están desarrollando iniciativas encaminadas a realizar actuaciones en materia de Responsabilidad Social Corporativa. Pero la RSC qué es y qué objetivos persigue?

Podemos definir la RSC como las acciones que lleva a cabo una compañía para devolver a la sociedad todo lo que ésta le ha generado en términos de beneficios. Digamos que son un conjunto de iniciativias que van más allá del cumplimiento de la Ley con la finalidad de agradecer a la sociedad el éxito que ha tenido la empresa.

La RSC puede abarcar diferentes líneas de actuación como pueden ser:

• Campañas de voluntariado, realización de eventos benéficos o donaciones a ONGs y colectivos en riesgo de exclusión social.
• Prácticas de trabajo y empleo favoreciendo la conciliación de la plantilla, la generación de un buen clima laboral mediante la escucha a sus empleados, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y el desarrollo de carrera apostando por el talento.
• Protección de la salud mediante campañas de sensibilización para dejar de fumar o combatir el estrés, adoptar hábitos de vida saludable fomentando la práctica deportiva y la dieta equilibrada.
• Cuestiones relacionadas con el medio ambiente como la limpieza de montes y plantación de árboles, la reducción de la utilización del papel sólo para cuestiones de importancia suprema, el reciclaje de todos los desechables, uso de energía de bajo consumo o la sensibilización de utilizar el transporte público o vehículos eléctricos.
• Lucha contra el fraude y la corrupción adoptando prácticas de información basadas en la ética y la transparencia y dando a conocer dicha información a los grupos de interés en los diferentes medios.
• Intereses de los consumidores escuchando sus opiniones y sugerencias para mejorar como compañía de cara a seguir desarrollando iniciativas encaminadas a proyectar su imagen de marca.

Todavía algunas personas se preguntan porque las empresas realizan este tipo de actividades si no están obligadas por ley a ello. La respuesta es muy sencilla: porque forma parte de la estrategia general de la empresa y porque representan los valores que la compañía quiere transmitir a sus grupos de interés, es decir, a trabajadores, proveedores, accionistas y clientes para que los incorporen en sus prácticas habituales de trabajo como algo normal. 

Por otra parte, las redes sociales han cambiado por completo la forma de comunicar y todo lo que se publica en las mismas se puede comentar al instante, por lo que tienen un enorme poder de seducción para que las empresas que apuestan por una estrategia innovadora en materia de RSC tengan una ventaja competitiva con respecto a otras de su mismo sector, porque es una forma muy atractiva de atraer y retener el talento que hoy en día demandan. De hecho, hay empresas que cuentan con un departamento propio de RSC en contacto permanente con el de Marketing y RRHH que están constatenmente innovando en la materia y realizando labores mencionadas más arriba, además de estar acreditadas como "empresas familiarmente responsables".

Con la imagen que la empresa transmite se genera un engagement entre los empleados que hace que se sientan orgullosos de trabajar en la compañía y su compromiso con la organización está fuera de toda duda, actuando como embajadores de la marca.

Otro factor a tener en cuenta es que en la época de crisis econónomica que estamos viviendo el consumidor se identifica más con este tipo de iniciativas enfocadas a causas sociales y medio ambientales y sus decisiones de compra, cada vez más, están supeditadas a que la empresa desarrolle iniciativas en materia de RSC.

Todo esto implica un compromiso de la alta dirección porque si ellos no se lo creen los demás trabajadores tampoco estarán por la labor. Además, se precisa una buena dosis de coherencia entre lo que se proyecta a la sociedad y lo que realmente se hace de puertas para adentro porque hay algunas veces que que falta ese sentido común y cuando "googleas" el nombre de la empresa te puedes encontrar alguna sorpresa desagradable.

Para concluir, la RSC es una potente herramienta para diferenciarte de la competencia y transmitir tu forma de hacer las cosas a los grupos de interés, forma parte de la marca de la empresa y debe tener un desarrollo como una línea más de actuación en la estrategia general de la compañía.  

Con el paso de los años y las nuevas generaciones las empresas que no se suban al carro de la RSC están avocadas al fracaso tarde o temprano porque no serán atractivas para sus grupos de interés.

Os dejo un vídeo que define de manera práctica lo que es la RSC. Espero que os guste.
Gracias por la lectura

Evaluación del desempeño

Ahora se acerca el final de temporada en la mayoría de los deportes y, como cada año, toca hacer balance de lo que ha sido la misma. Los periodistas especializados, los aficionados y seguidores y las propias entidades evalúan si los objetivos que se propusieron al inicio de la temporada se han cubierto satisfactoriamente para, con esta evaluación, preparar la siguiente temporada y establecer áreas de mejora que permitan cubrir los objetivos de la nueva temporada. Para ello, se realizan fichajes, revisiones salariales o se incorporan promesas emergentes del equipo filial.

En el mundo empresarial pasa exactamente lo mismo, se hace balance al final del ejercicio para comprobar si los resultados obtenidos están acorde con los objetivos establecidos en términos de facturación y, sobre todo, de beneficios.

Establecer comparativas en términos numéricos resulta relativamente sencillo, porque comprobar si un comercial ha cubierto sus objetivos se ve a simple vista echando un vistazo a sus ventas. Pero, cómo comprobamos si alguien de cualquier otro departamento ha cubierto sus objetivos si no se decica a la venta? Para eso debemos establecer un sistema de evaluación del desempeño, que no es otra cosa que medir si una perona ha satisfecho o no las expectativas que se tenían de ella. Porque si no medimos no sabemos si los colaboradores están haciendo bien su trabajo conforme a los estándares de calidad y procedimientos de la compañía.

Además, este sistema resulta de utilidad para detectar necesidades formativas de cada empleado de cara a mejorar en aquellos aspectos en los que el desempeño no sea el adecuado. También sirve para recompensar a los empleados que han tenido un desempeño satisfactorio o para promocionar a quellos que estén a un nivel por encima del esperado en más de una evaluación.    

Como se puede observar se trata de un sistema en el que no vale el "café para todos" sino que premia al que ha cubierto objetivos pero que da una oportunidad de mejorar a aquellos que no lo han hecho  mediante la realización de determinadas acciones formativas para así, tratar de ponerse al nivel de sus compañeros.

Como ocurre en el mundo del deporte, cuando un profesional no cubre las expectativas puestas en él puede que tenga que salir de la organización porque se le haya agotado el crédito y haya tenido más de una evaluación negativa ya que, resulta gravosa su participación en la empresa en términos de rendimiento.

Para evitar este tipo de situaciones que no resultan nada agradables, se recomienda realizar un feedback periódico con el evaluado para comprobar si se está produciendo alguna desviación del objetivo previsto y corregirla antes de que sea demasiado tarde y evitar sorpresas.  

En definitiva, un sistema que premia el esfuerzo de cada empleado para que cada uno sea competitivo y productivo y pueda tener un desarrollo profesional conforme a sus expectativas y a las de la empresa.

Salario emocional

En esta colaboración con Esic Andalucía hablamos de los beneficios del salario emocional. Aquí os dejo el enlace.


 http://esic.edu/andaluciablog/salario-emocional/

Para qué?

En todos los años que llevo de trayectoria profesional he escuchado en muchas ocasiones a personas diciendo la siguiente frase: "mi jefe me ha enviado a un curso sobre materias que ya conozco y voy a perder el tiempo, pero me da igual, así me quito de enmedio durante unas horas..........." 

Esta frase es muy significativa por varios motivos: porque la gente no está a gusto y así se ausentan por un tiempo de su puesto de trabajo, porque no se tiene en cuenta la opinión de los colaboradores,  porque no saben cuáles son sus expectativas profesionales, porque no saben cuáles son sus habilidades y sus motivaciones y porque, seguramente, los jefes creen que con un curso se arreglan las posibles carencias que, bajo su punto de vista, tienen los trabajadores.

Pero para dar respuesta a estas cuestiones y a otras muchas más hay una pregunta que debemos hacernos como profesionales de gestión de equipos de trabajo. Y es una pregunta muy sencilla: PARA QUÉ? Con esta simple cuestión resolvemos todas las dudas que nos puedan surgir porque, sólo viendo la utilildad de las acciones que se vayan a realizar es cuando se les puede sacar partido.

Si enviamos a alguien o nos envían a realizar un curso de formación, lo primero que debemos tener en cuenta es la opinión del interesado, qué piensa sobre ello, si le va a aportar algún beneficio personal y profesional para su desarrollo en la organización. Porque, de lo contrario, se puede crear un malestar que no beneficia a nadie y se realiza una inversión en tiempo y dinero que la empresa no va rentabilizar.

En ocasiones, la falta de conocimiento del equipo de trabajo por parte de la jefatura hace que se produzcan estas situaciones que, además de no beneficiar a nadie, desaprovechan los recursos disponibles para sacarles el máximo partido. Porque sólo conociendo el potencial de nuestro equipo sabremos lo que puede dar cada uno de ellos.

Además, después de haber recibido la formación, cada individuo debe tener un seguimiento para comprobar que dicha inversión ha sido productiva, y no una pérdida de tiempo. Si no hay seguimiento no podemos medir la evolución.

Porque, el dinero se puede recuperar, los amigos también, pero hay una cosa que es imposible de recuperar, EL TIEMPO. Y más vale sacarle todo el jugo que se pueda para intentar ser productivos en nuestro desarrollo profesional.

Recuerda, siempre que vayas a hacer algo pregúntate: PARA QUÉ?

Gracias

Quizás no haya otra palabra que nos haga sentir tan bien como la palabra GRACIAS. Es una palabra de agradecimiento que produce satisfacción, como mínimo, en dos personas, el que la emite y el o los que la reciben. Y lo más llamativo de todo esto es que no nos cuesta nada pronunciarla aunque, haya determinadas personas que no la pronuncien con asiduidad, sobre todo en el ámbito laboral.

Y, centrándonos en el trabajo, dar las gracias a alguien también dice mucho de la persona que es agradecida porque ha sabido valorar un buen trabajo o gesto de otro compañer@, ya sea jefe, subordinado o del mismo nivel jerárquico. Eso genera un efecto positivo en el destinatario que le hace sentirse mucho mejor desde el punto de vista emocional porque le estamos dando un feedback positivo con una simple palabra que todos deberíamos pronunciar con mayor frecuencia. Cuando damos las gracias el clima de trabajo resulta mucho más llevadero porque facilita la relación entre los miembros del equipo, hay una mejor comunicación, el sentimiento de pertenencia al grupo aumenta  y la motivación crece casi sin darnos cuenta.

Continuamente no paramos de avanzar y correr en nuestra vida diaria y en el trabajo y pocas veces nos paramos a reflexionar sobre este tema en cuestión. Con el agradecimiento se demuestra humildad, respeto hacia los demás y empatía ya que, a todos nos gusta que nos den las gracias, sepan valorar el trabajo que realizamos, y nos traten con el debido respeto, aunque sea con una sóla palabra. 

 

En definitiva, no cuesta nada dar las gracias a las personas que tenemos a nuestro alrededor porque es un gesto que nos honra y ayuda a mantener el buen ambiente de trabajo.

Por cierto, MUCHAS GRACIAS por vuestra lectura.

Formación e información

En el año 1995 se aprobó la Ley 31/95 sobre Prevencion de Riesgos Laborales en la que se establecen una serie de preceptos de obligado cumplimiento para las empresas y una serie de obligaciones para los trabajadores. En cuanto a las exigencias empresariales me gustaría resaltar el contenido de los artículos 18 y 19 de la norma, relacionados con la información y la formación respectivamente.

Según el artículo 18, la empresa debe informar a sus trabajadores sobre los riesgos a los que están expuestos tanto a nivel general como los específicos de su puesto de trabajo. Asimismo, los trabajadores podrán realizar las proposiciones que consideren oportunas al empresario con el fin de mejorar las condiciones de seguridad e higiene de su puesto de trabajo. Esta información debe entregarse por escrito a cada trabajador y debe acreditarse la entrega a cada uno de ellos mediante la firma correspondiente. 

En cuanto a la formación, el artículo 19 destaca que debe ser suficiente y adecuada, teórica y practica, sin distinción alguna de la clase de contrato que tenga el trabajador y de la duración del mismo, es decir, cualquier trabajador debe ser formado sobre los riesgos generales y específicos a los que pueda estar expuesto en su trabajo. Cada técnico de PRL debe establecer el periodo "suficiente y adecuado" para cada accion formativa dependiendo del tipo de actividad de cada empresa y del nivel de riesgo a los que estén sometidos sus trabajadores ya que no es lo mismo una clínica dental que una una carpintería metálica, por ejemplo. Aún así, algunos convenios, como el del sector de la construcción, establecen una serie de horas en función de las tareas que realice cada trabajador. Además, si el trabajador se expone a nuevos riesgos como consecuencia del cambio de puesto de trabajo o porque la empresa haya adquirido maquinaria o equipos de trabajo que supongan nuevas situaciones de riesgo, la organizacion debe actualizar la formación adaptándola a la nueva situación.

El problema que existe todavía, después de 20 años de aplicación de la norma, es que no se tiene conciencia sobre la importancia de realizar este tipo de actividades porque, está demostrado que redundan en el beneficio de la empresa mejorando la seguridad y salud de los trabajadores y beneficiando la productividad. Todos debemos ser conscientes de que la seguridad y salud en el trabajo tiene que ser una preocupación de empresas sindicatos y trabajadores y que todos deben tomar conciencia y adoptar medidas para que la cultura preventiva vaya teniendo cada vez más peso en el desarrollo normal de la actividad empresarial y se integre en todos los niveles jerárquicos de la misma, tal como establece la Ley 31/95.

Confianza

Hace un par de semanas tuvo lugar en Malaga la prueba deportiva que todo runner desea realizar, por lo menos una vez al año, la MARATON. Es el objetivo de cualquier persona que practica running de manera habitual y el reto para los que se inician en esta actividad deportiva que tanto auge esta teniendo en los últimos años. Como no podía ser de otra forma, ahí estaba yo con los miembros de mi EQUIPO IAM7AM y mi buen amigo Pablo López dispuestos a darlo todo en el asfalto y la verdad es que todo salió de maravilla porque mejoramos marca personal todos y se notó el gran trabajo que realizamos en estos últimos meses de preparación. 

Pero lo que más me llamo la atención fue que a las 15:25 de la tarde, es decir, siete horas después de empezar la prueba y cuando ya todos los participantes la habían finalizado y la organización estaba retirando todas la vallas y la línea de meta, aparecía una chica llorando a raudales y acompañada por un par de personas que le estaban haciendo fotos y la estaban grabando en vídeo. Los que en ese momento pasábamos por allí no dábamos crédito a lo que estábamos viendo en ese momento. Nos paramos en seco para ver la entrada en la hipotética línea de meta de la chica y la aplaudimos porque había finalizado la prueba. Había cumplido su SUEÑO aunque oficialmente su resultado no se viera reflejado en la clasificación al llegar fuera de control.

Ella tenía un objetivo, que era llegar a meta pero, para eso, tuvo que diseñar la estrategia cumpliendo objetivos a corto plazo en cada km. Cada uno que superaba era un pequeño éxito y fuente de motivación para afrontar el siguiente.

Seguramente resultó clave su ACTITUD MENTAL POSITIVA para afrontar la prueba, la capacidad de resiliencia y el APOYO de las personas que le fueron acompañando durante todo el recorrido, pero lo mas importante quizás fue la CONFIANZA en sí misma para concluir la mítica distancia y los entrenamientos y el sacrificio que debió realizar durante meses para preparar el cuerpo y la mente de cara al objetivo final.

Estoy convencido que esta chica no es la misma desde que terminó la carrera porque se demostró a si misma y a sus compañeros de viaje que, si te propones un objetivo, diseñas tu estrategia y la trabajas estableciendo objetivos a corto plazo, cada pequeña batalla ganada es un estímulo para seguir avanzando hacia el objetivo final. Lo que hay que tener claro es cuál es el objetivo final a largo plazo para intentar definir la estrategia oportuna y, claro, si algún objetivo a corto plazo no se consigue se puede rediseñar la misma para salvar los obstáculos que puedan ir surgiendo por el camino, siempre teniendo en cuenta dónde esta LA META.

Esta experiencia es aplicable para cualquier ámbito de la vida, tanto profesional como personal así que os animo a tod@s a trabajar para conseguir los sueños que perseguís y deseo que los propósitos para el nuevo año se cumplan y paséis unas Felices Fiestas.

Por cierto, nuestro siguiente reto son los 101KM en Ronda allá por el mes de mayo. VAMOS EQUIPO 

Señales

Por suerte o por desgracia he tenido la ocasión de realizar algunas entrevistas de trabajo a lo largo de mi trayectoria profesional y, la verdad, daría para escribir un libro pero me gustaría resaltar algunos aspectos positivos que hacen que cuando sales por la puerta tienes la total convicción de que el puesto de trabajo es tuyo, independientemente de quienes sean los demás candidatos. Hablamos de las señales que uno percibe en la citada entrevista.

En primer lugar, el ambiente en el que te encuentras es determinante para poder desenvolverte con soltura. Que te dejen expresarte con naturalidad, que exista un clima de confort y no se palpe la tensión es un factor determinante ya que ayuda a que todo se desarrolle de una manera cordial.

Por otro lado, en cuanto entras de lleno en la conversación te sientes tan a gusto que parece que no estás delante de un reclutador sino de un compañero al que le estás transmitiendo tu experiencia profesional de manera muy natural y en el que el denominador común es el feeling que hay entre ambos.

Otro aspecto clave es la duración de la entrevista. Normalmente, suele durar unos 30 minutos pero, en estas ocasiones, la cita se alarga fácilmente hasta casi la hora de conversación debido, precisamente, a ese ambiente tan distendido y ausente de preguntas absurdas que hacen que te descentren y no sepas como reaccionar.

La cara de la persona que se sienta frente a tí para realizar la entrevista también dice bastante porque puede convertir la entrevista en un calvario o en una conversación muy agradable. Eso también dice mucho del profesional que te puedes encontrar enfrente y del tipo de organización a la que te estas postulando porque puede encajar o no con tu personalidad y tu filosofía de trabajo.

Y, por último, que cuando les cuentes que te has marchado de alguna organización entiendan la decisión que has tomado y los motivos de las mismas porque nadie está obligado a estar a gusto en un trabajo por muy bien remunerado que sea. Existen otras variables que personalmente considero más importantes como el ambiente y clima laboral, los miembros del equipo de trabajo, la posibilidad de conciliar con la familia o la seguridad y estabilidad que puedan ofrecer.

En definitiva, si eres tú mismo y transmites seguridad, confianza y firmeza seguro que si percibes estás señales la llamada para empezar en un nuevo empleo está a la vuelta de la esquina.

Ánimo y  mucha suerte.

Me recomiendas?

Este post tiene su origen en una conversación que tuve hace poco con algún compañero de profesión en la que surgió el tema de las recomendaciones de candidatos en los procesos de selección y, sobre todo, de las recomendaciones y las validaciones que cada persona tiene en su perfil de LinkedIn.

Últimamente he recibido alguna petición de algún contacto de esta red social profesional que me ha solicitado que le escriba una breve recomendación para poderla añadir a su perfil. Lo más llamativo de todo esto es que se trata de un profesional que no conozco personalmente y con el que no he tenido la oportunidad de trabajar por lo que, me resulta imposible poder enjuiciar sus aptitudes, actitudes y conocimientos. 

A ver, no se trata de recomendar por recomendar, se trata de algo bastante serio y que puede comprometer la profesionalidad de cualquiera que recomiende a una persona que no conoce. Y es que, para poder recomendar a una persona se tiene que conocer cómo trabaja esa persona y cómo se desenvuelve en su actividad profesional, qué grado de conocimientos tiene sobre las materias de su ámbito de actuación, cómo se adapta al trabajo en equipo, cómo se comunica, su grado de implicación y compromiso con el grupo y si se trata de una persona resolutiva, entre otras cosas. 

Como se puede comprobar, para recomendar a una persona hay que tener en cuenta muchos factores y se debe tener la certeza de que esa persona va a cumplir con las expectativas que hayamos generado con nuestra recomendación. Eso sólo se sabe cuando has trabajado codo con codo con alguien y conoces perfectamente sus habilidades, conocimientos y experiencia. Lo demás es pura fantasía.  

En estos casos es mejor tener una o dos recomendaciones de personas con las que hayamos trabajado, jefes o compañeros, y con las que tengamos confianza que multitud de recomendaciones de personas que no conocemos porque, por otra parte, es raro que alguien que no conozcas te recomiende ya que, pone en juego su reputación como profesional. Además, esa recomendación de personas de confianza puede ser la llave de acceso a un posible empleo futuro porque, normalmente, esa recomendación será contrastada por parte del reclutador en un porceso de selección. 

Todo esto que hemos comentado se hace extensible para las validaciones de aptitudes profesionales. Por eso, no cabe obsesionarse con este tipo de cuestiones porque prima más la calidad que la cantidad.

Así que, debemos tener claro a quién le vamos a pedir una recomendación.

Y tú, me recomiendas?

¿Estás conectado?

En esta colaboración con Esic Málaga hablamos de la importancia de tener contactos a la hora de encontrar un empleo. Aquí os dejo el enlace.





http://esic.edu/malagablog/estas-conectad/

Versatilidad

En este artículo he adoptado un título muy breve pero que describe, como pocos, lo que debe ser un profesional hoy día en cualquier organización. Una de las acepciones del diccionario de la Real Academia de la Lengua define versátil como "capaz de adaptarse con facilidad y rapidez a diversas funciones". Podemos encontrar muchos ejemplos de versatilidad pero, como soy un enamorado del deporte y aprovechando el inicio del Mundial de Baloncesto que se juega en España, me ha venido a la mente un jugador de baloncesto de los años ochenta y noventa que hizo historia con su equipo, la Juyoplastika de Split y con su selección, la extinta Yugoslavia. Me refiero a Toni Kukoc. 

Este espigado y fino jugador de 207 centímetros tenía la capacidad de jugar en cuatro de las cinco posiciones que hay en baloncesto porque tenía una habilidad impropia de una persona de su estatura y envergadura. Sabía botar bien y subir la bola, era rápido para la altura que tenía, se movía casi como un base, penetraba con facilidad y tenía un tiro exterior demoledor. Pero ahí no acababa su amplia gama de prestaciones sino que, a nivel defensivo, reboteaba como un pivot y defendía siempre al rival más peligroso y,casi siempre, con éxito. Este artista del básket adoptaba la táctica del camaleón, es decir, cambiaba su papel y se adaptaba con facilidad a cada circunstancia del juego, ya fuera en ataque o defensa, lo que hacía que su aportación al equipo fuera sobresaliente y diferenciadora del resto de compañeros. Su adaptabilidad y versatilidad para ocupar cualquier posición le hacían un jugador distinto a los demás. 

Esa misma versatilidad y capacidad de adaptación es la que actualmente se está exigiendo en el globalizado ámbito laboral porque, tanto para poder optar a un puesto de trabajo como para seguir desarrollando nuestra carrera profesional, debemos diferenciarnos de los demás y conseguir que se fijen en nosotros. Por eso, al igual que el camaleón muta el color de su piel, nosotros debemos saber adaptarnos a cualquier situación con la finalidad de poder resolver los obstáculos que se presentan en el día a día.

No hay que tener miedo a preguntar para aprender de un compañero o de nuestro superior porque, seguramente, eso nos enriquecerá y nos hará estar más seguros para afrontar cualquier reto. Mientras más versatilidad, generosidad, iniciativa e inquietudes demostremos a nuestros superiores y compañeros más confianza tendrán en nosotros y será más fácil la convivencia y el trabajo en equipo, seremos capaces de realizar multitud de funciones y tendremos la total seguridad de responder ante cualquier eventualidad que pueda surgir. Además, las vacaciones o ausencias de cualquier integrante del equipo no serán un tormento porque nadie sepa hacer el trabajo del otro, asegurando así el buen funcionamiento del departamento y evitando innumerables llamadas y envío de Whatsapps que tanto molestan cuando uno está disfrutando de unos días de descanso y lo que se pretende es desconectar de todo lo relacionado con el trabajo. 

Toni Kukoc decía que era feliz dando una asistencia antes que anotando una canasta porque la asistencia hacía felices a dos personas, el que pasa y el que anota, y la canasta sólo a una. Y no le faltaba razón porque esa dosis de versatilidad, generosidad e iniciativa es clave para intentar ser felices en nuestro entorno laboral.

Os dejo con un vídeo ilustrativo de la historia que os he comentado hoy.

Rodéate de los mejores

Ahora que estamos en época estival y muchos clubes de diferentes disciplinas están volviendo a los entrenamientos, quería hacer una reflexión acerca de la necesidad de contar con los mejores profesionales en cada actividad. 

Cada verano los equipos rastrean el mercado en busca de jugadores que les ayuden a mejorar lo realizado en la campaña anterior. Los directores deportivos buscan en otras ligas y en otros equipos de la competencia, contactan con agentes, preguntan a otros colegas para solicitar informes, realizan propuestas y, finalmente, mediante una negociación se hacen con la pieza codiciada. Casi siempre la secuencia se repite, siendo la finalidad la misma: buscar a los mejores jugadores, según las necesidades de cada equipo, que les permitan obtener mejores resultados.

Esta práctica tan habitual en el mundo del deporte no está tan implantada en el mundo de la empresa aunque, como en todos sitios, afortunadamente existen excepciones. Me refiero, sin duda, a poder contar con los mejores profesionales en cada departamento. Y es aquí donde cobra mucha fuerza la voluntad que tengan los diferentes responsables de cada unidad productiva y, sobre todo, la dirección.  Hay jefes y directivos que no quieren colaboradores de perfiles mejores que los suyos a su alrededor por el miedo a una posible destitución, desplazamiento del cargo o simplemente porque les pueden rebatir cualquier decisión que tomen. Se limitan a contratar perfiles de nivel inferior al suyo con la finalidad de seguir en su zona de confort, teniendo colaboradores que se limitan a ejecutar órdenes, que no tienen ni voz ni voto ni pueden aspirar a mejorar su carrera en la empresa. Bajo mi criterio, se trata de un error que hace aflorar el miedo de estas personas a crecer como equipo y a intentar ser mejores en el día a día laboral. 

Por suerte, he tenido la oportunidad de poder trabajar con diferentes compañeros y, no hay nada más enriquecedor que tener a tu alrededor personas con un nivel de profesionalidad extraordinario, que te aporten nuevas ideas y métodos de trabajo, que te permitan aprender y aplicar esos conocimientos en otras situaciones y con los cuales el trabajo se pueda convertir en una verdadera pasión y diversion, en el que cada uno pueda opinar y aportar en beneficio del bien común y saber que la opinión, el trabajo y la dedicación de cada miembro ayudará a conseguir cada objetivo, por complicado que parezca. 

Los directivos y mandos intermedios deben ser conscientes que contar con los mejores les va a beneficiar a todos porque el equipo será más competitivo y podrá hacer frente a las demandas continuas y cambiantes de cada organización en un mundo tan globalizado. Esta es la mejor forma de crecer tanto personal como colectivamente porque, en estos ambientes de trabajo, nadie deja de aprender y aportar y cada uno se siente importante y motivado para afrontar cada proyecto con la máxima ilusión y confianza de poder sacarlo adelante. De esta forma, el jefe se podrá sentir satisfecho con el grupo y su función de coordinación y liderazgo le resultará más fácil porque tendrá la seguridad de poder alcanzar el éxito en cada desafío que la empresa le proponga.

Porque no me imagino a ningún club de primera de cualquier deporte firmando jugadores de segunda. Pues lo mismo deberían hacer los directivos, firmar gente de primera para que sus empresas sean de primera. Al fin y al cabo los directivos son los capitanes de sus equipos y los que deben sacar pecho de los éxitos del mismo. Y para conseguir éxitos se debe contar con los mejores.

Os dejo un vídeo para poner una sonrisa al día. 
Buen provecho amig@s.

Liderar para exigir

Os dejo el enlace de la colaboración que tuve la oportunidad de realizar para la Escuela de Negocios Esic en Málaga sobre Prevención de Riesgos Laborales.

Espero que os sea de utilidad.

Saludos 



 http://esic.edu/malagablog/liderar-para-exigir/

Período de prueba

"He realizado una entrevista y voy a estar a prueba unos días. Si les gusta como trabajo, entonces, me contratan." Cuántas veces habéis escuchado o vivido una situación similar en primera persona o por boca de algún familiar, amig@ o conocid@. Por desgracia, este tipo de conductas se suelen dar con bastante asiduidad en multitud de empresas de diversos tamaños y sectores de actividad. El motivo es puramente económico puesto que se ahorran dar de alta a la persona en cuestión y, así, no abonar las cotizaciones sociales ni el IRPF.

El periodo de prueba viene regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y se podrá concertar por escrito, siendo la duración mayor o menor dependiendo del convenio colectivo aplicable en cada caso concreto y de la titulación del profesional en cuestión.

Otras de las situaciones que se pueden dar en la práctica habitual es que una persona sea contratada por la misma empresa o grupo de empresas para desempeñar diferentes puestos de trabajo, por ejemplo, mozo almacén, administrativo o comercial. En este caso, si esta persona ha desempeñado con anterioridad tareas de comercial en la misma empresa no puede ser despedida en periodo de prueba puesto que, dicho periodo de prueba lo superó con anterioridad en un contrato precedente. Otra cuestión es que la empresa la contrate como administrativo. En este caso, la empresa le pueda despedir como consecuencia de la no superación del periodo de prueba en su nuevo puesto de trabajo.   

Igualmente, en periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato comunicándo dicha decisión extintiva a la otra parte sin necesidad de mediar preaviso. Además el trabajador debe gozar de los mismos derechos y obligaciones que cualquier trabajador de plantilla y, una vez superada la prueba, el tiempo transcurrido debe computarse a efectos de antigüedad.

Existe alguna escepción a este artículo como la que establece el RD Ley 3/2012 de 10 de febrero, que fija un periodo de prueba de un año para empresas con menos de 50 trabajadores por realizar contratos indefinidos y a jornada completa que, por otra parte, ya ha tumbado algún que otro Juzgado de lo Social por cuestionar su constitucionalidad.

Por último, se pueden dar situaciones que pueden dar lugar a la interrupción del periodo de prueba como la incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia y adopción y acogimiento siempre que las partes acuerden la interrupción por estos motivos señalados anteriormente.

Espero que estas líneas hayan servido para aclarar alguna dudas con este tema que no deja de estar de actualidad.

Entrevista final

Hace algunos días me llegó, a través de LinkedIn,  un correo de una persona que había estado inmersa en varios procesos de selección, realizando algunas entrevistas finales sin éxito en niguna de ellas. Esta persona me preguntaba qué podía estar haciendo mal para no haber sido seleccionada como la candidata ideal en alguno de los procesos. Evidentemente, le tuve que responder que la tenía que ver en persona para que me comentara algunos aspectos concretos de las entrevistas realizadas como: qué tipo de preguntas le habían realizado y qué tipo de respuestas había contestado para comprobar dónde podía mejorar. 

Además, no sólo se trata de comprobar qué ha respondido ante determinadas cuestiones sino que, también se deben analizar otros parámetros que son igualmente importantes a la hora de decantarse por un candidato u otro tales como: qué actitud ha tenido en dichos procesos, cómo ha gesticulado, cómo se ha expresado, si ha mostrado alguna inquietud o realizado alguna pregunta al entrevistador, si sabe algo o no de la empresa para la que está siendo entrevistada o qué tipo de aficiones tiene, además de los conocimientos requeridos para desempeñar su trabajo.

Como vemos, son muchos los detalles a tener en cuenta así que, me voy a permitir la licencia de aportar una serie de consejos, que aunque no son infalibles sí pueden dar buenos resultados a la hora de diferenciarse de los demás candidatos ya que, cada entrevistador es diferente y no podemos meternos en la mente de cada uno de ellos.   

Lo que hay que intentar es que la entrevista se convierta en una conversación porque así demostramos inquietud e interés en el puesto ofertado. Hoy en día no se trata de responder una serie de preguntas y ya está. Debemos ir más allá porque así nos lo van a exigir, y la mejor forma de hacerlo es preparar una serie de preguntas relacionadas con el puesto y con la empresa tales como:  cuál va a ser el contenido del puesto, a quién vamos a reportar y con qué equipo de trabajo vamos a contar o en cuál vamos a estar integrados, qué posibildades de desarrollo hay en la organización, qué programas se suelen utilizar, qué política de crecimiento tiene la compañía, retribución fija y/o variable en función de objetivos, es decir, cualquier cuestión que nos resulte de interés y que afecte a la relación laboral.

Resulta imprescindible haber recabado información sobre la empresa previamente porque seguramente nos van a preguntar si conocemos algo de la compañía para la cual estamos realizando la entrevista. Eso, hoy día, es muy fácil porque en internet disponemos de todo tipo de información tanto por parte de la propia empresa, mediante su web, como de otros portales que nos pueden dar información relevante como: filosofía de trabajo, política de RSC, datos de facturación y cuenta de resultados, número de empleados, clientes y proveedores, centros de trabajo y mercados en los que opera. 

Las preguntas que se vayan a realizar las podemos llevar en una libreta o folios preparados al efecto que también nos van a servir para apuntar los detalles que se consideren necesarios y que nos traslade el entrevistador. De esta forma, damos sensación de profesional interesado en el puesto, organizado y planificado, conocedor de la realidad de la empresa y de los planes de desarrollo de la misma.

En una entrevista final, normalmente, suele estar independientemente del entrevistador, algún directivo o el propio CEO de la empresa que oferta el puesto de trabajo.  Previamente podemos investigar en redes sociales (Twitter, Facebook, LinkedIn) qué aficiones o hobbies suelen tener estos directivos porque es un factor diferenciador entre candidatos similares el compartir aficiones con la dirección de la compañia tales como el running, triathlón, MTB, pádel o cualquier actividad deportiva porque este tipo de deportes conllevan valores como disciplina, esfuerzo, dedicación, trabajo en equipo o compañerismo que son muy valorados por algunos directivos ya que, está demostrado, que la persona que realiza ejercicio de manera habitual tiene un nivel de absentismo prácticamente nulo y su compromiso está por encima de la media.

En definitiva, se trata de mantener una actitud dinámica, inquieta, transmitir sensación de seguridad, de persona resolutiva , con capacidad para trabajar en equipo en situaciones de cambios contínuos, con visión de futuro y que aporte valor añadido a la organización.

Espero que esta humilde aportación resulte de utilidad para afrontar una entrevista final con garantías. Porque, como se suele decir, las finales están para ganarlas y del segundo nadie se acuerda aunque, cuando no se gana también se aprende de los errores.

Os dejo un video en clave de humor, que nunca nos viene mal.

Beneficios de la tarifa plana en cotizaciones sociales

Os dejo el enlace de la colaboración que tuve la oportunidad de realizar para la Escuela de Negocios Esic en Málaga sobre la tarifa plana en cotizaciones sociales.

Espero que os sea de utilidad.

Saludos

http://esic.edu/malagablog/beneficios-de-la-tarifa-plana-en-cotizaciones/ 

La importancia de la actitud

Hacia algún tiempo que no me sentaba a escribir nada nuevo y me he decidido a hacerlo porque hace unos días leí una noticia que me dejó perplejo. Resulta que en una fábrica de neumáticos de Francia miembros de la plantilla secuestraron a dos directivos porque les comunicaron que se iban a producir despidos en la planta. Uno de los directivos secuestrados era el director de Recursos Humanos que fue retenido contra su voluntad, junto con el director de producción, porque los demás trabajadores, y sobre todo compañeros, querían negociar las mejores indemnizaciones posibles y planes de reciclaje que les garantizase el acceso a un nuevo puesto de trabajo. 

Está claro que están en su derecho de pelear por el pan de sus familias pero, por mucha presión que puedan ejercer estos trabajadores mediante este tipo de movilizaciones no creo que a la dirección de la empresa le queden ganas de reconsiderar su postura, y mucho menos al director de Recursos Humanos que seguramente se tenga que sentar con ellos para intentar llegar a un acuerdo. 

Lo que resulta evidente es que cuando estos trabajadores llamen a la puerta de cualquier empresa y el Dpto. de RRHH correspondiente compruebe que formaban parte de la plantilla que secuestró a dos directivos, esas puertas se cerrarán no sólo en esa empresa sino en la mayoría en las que soliciten un empleo. Este comportamiento inconsciente puede lastrar el futuro profesional de dichos trabajadores porque existen otros mecanismos legales para presionar a la dirección de la empresa sin necesidad de llegar a esos límites. 

Comento todo esto porque resulta de vital importancia, en la mayoría de los casos, que la empresa de la que salimos tenga una valoración positiva de nosotros tanto a nivel personal como profesional porque, seguramente, será clave a la hora de encontrar un nuevo empleo. Es en la relación con nuestros jefes, compañeros, clientes o proveedores y en la forma en la cual nos desenvolvemos en nuestro puesto de trabajo donde vamos a empezar a tener opciones de poder ser seleccionado para trabajar en otra organización. Aspectos como la comunicación, el liderazgo, la constancia, el trabajo en equipo, la actitud, la capacidad de resolución de problemas o la iniciativa son claves para obtener un nivel de desempeño satisfactorio. Todo esto viene motivado porque un buen reclutador no sólo debe comprobar que el currículum del candidato se corresponde con la realidad sino que, debe cerciorarse del buen desempeño en el puesto de trabajo ya que, de lo contrario, se puede llevar alguna sorpresa desagradable cuando este candidato se incorpore a la empresa, con el consiguiente perjuicio económico y temporal que ello conlleva. Y la forma de comprobarlo no es otra que pedir referencias a las empresas para las cuales dicho candidato ha trabajado anteriormente.

Por eso, es fundamental el haber tenido una buena reputación en las compañías en las cuales se ha desarrollado la carrera profesional, no dejar ninguna mancha en nuestro expediente porque, de lo contrario, se estarían cerrando puertas en cualquier proceso de selección que vaya a tener lugar.

Por tanto, aunque las condiciones de trabajo no sean las más adecuadas para desarrollar las tareas  se debe intentar siempre ser un buen profesional porque, probablemente, sea la primera piedra de una nueva etapa laboral. 

Buen ejemplo de esto lo tenemos en el deporte profesional. Hay jugadores que sólo juegan en una posición y otros que, debido a las circunstancias, juegan en varias posiciones con un alto nivel de rendimiento. Esa actitud les lleva a ser importantes para el equipo porque el coach sabe que, aunque varíe la posición del jugador en algunos partidos o en un partido varias veces la respuesta de éste va a ser la adecuada porque se adapta muy bien a los cambios que se van desarrollando a lo largo de la competición. Esto hace que este jugador polivalente tenga muchas más opciones de jugar que otro que sólo pueda hacerlo en una posición porque antepone los intereses del equipo a los individuales aún no jugando en la posición que seguramente más le guste. 

Aplicando este ejemplo al mundo laboral seguro que con esta actitud se consigue que la empresa tenga una intachable imagen de nosotros como personas y como profesionales.
Para concluir, os muestro un vídeo bastante clarificador de diferentes actitudes que se dan en el ámbito laboral en el que queda bastante claro qué trabajador va a tener muy complicado tener una carta de recomendación por parte de su empresa.

Outdoor Training

El tema a abordar en este post me ha parecido interesante compartirlo con el lector de este blog porque puede resultar de gran utilidad en cualquier organización debido a que tiene múltiples ventajas, sobre todo, desde el punto de vista de las relaciones personales en el ámbito laboral. 

El año pasado tuve la oportunidad de participar en una jornada de outdoor training junto a mis demás compañeros en el MBA de ESESA, dentro de la asignatura de RRHH impartida por nuestro profesor en la materia Antonio Peñalver. La jornada tuvo lugar en Molino de Madaura, un paraje natural a las afueras de la localidad malagueña de Archidona dónde, para desayunar,  nos dieron a degustar el exquisito mollete archidonés. 

Nunca había participado en ninguna jornada de este estilo, aunque suelo practicar algunas modalidades deportivas tanto individuales como por equipos, con lo que iba con muchas ganas de aprovechar la jornada y tod@s estábamos expectantes ante la jornada que nos esperaba. Tengo que confesar que fue una actividad que me agradó bastante poder participar en ella porque fueron varios los motivos que hicieron que el día fuese especial, teniendo tod@s los integrantes del grupo la misma sensación. Entre otros, los aspectos más importantes a destacar fueron los siguientes:

1º La actividad la desarrollamos en un entorno natural y saludable, con los beneficios desde el punto de vista mental que ello conlleva porque aunque, físicamente algunos acabaron más cansados que otros nuestras mentes estuvieron todo el día ocupadas en otras tareas diferentes a las habituales y mucho más divertidas.

2º Pudimos realizar actividades en equipo en el que cada integrante del mismo aportó su granito de arena para que el equipo pudiera conseguir las metas que nos habíamos propuesto.

 3º Fue un flujo constante de comunicación entre compañeros para poder coordinar la función que cada uno de nosotros tenía que realizar en cada actividad.

 4º Se fomentó la competitividad en cada equipo ya que cada grupo quería ser el mejor para que nadie pudiera ser objeto de las bromas de los demás compañeros.

 5º Tuvimos la oportunidad de conocernos más a fondo en un ambiente diferente y natural, fuera de las aulas y estrechar vínculos entre nosotros, lo que convirtió la jornada en algo bastante enriquecedor desde el punto de vista de las relaciones personales.

A modo de conclusión, os puedo confirmar que este tipo de iniciativas son muy positivas para la organización que las lleve a cabo porque son actividades que, a priori, no tienen nada que ver con el mundo empresarial pero que tienen muchos paralelismos con la actividad profesional porque ayudan a estrechar vínculos entre miembros de un misma entidad, que realizan labores diferentes, que tienen roles y responsablidades distintas o que no piensan igual pero que tienen que compartir muchas horas de trabajo y un fin común: conseguir los objetivos establecidos por la dirección de la empresa. Para ello deben trabajar en equipo, comunicarse con los demas, ser competitivos y saber cada un@ dónde puede aportar para que, entre todos, puedan conseguir un desempeño satisfactorio tanto a nivel individual como a nivel colectivo. 

Te diviertes haciendo tu trabajo?

Uno de los aspectos fundamentales para que a un profesional le resulte enriquecedora su carrera es que disfrute con las tareas que realiza. En ese sentido, una persona que se divierte en su trabajo tiene muchas ventajas competitivas con respecto a la que no lo hace. Por ejemplo, muestra mayor predisposición al aprendizaje y al trabajo en equipo, suele tener un alto grado de motivación e implicación, se identifica con la empresa para la que trabaja y suele hablar bien y se identifica con ella, es decir, reúne todos los condicionantes para que su desempeño sea más que satisfactorio.

Por el contrario, una persona que no se divierte en su ámbito profesional suele pasarlo mal en su puesto de trabajo porque, entre otras cosas, las horas se le hacen eternas, se bloquea ante situaciones desconocidas, se agobia ante cualquier cambio y no se siente comprometido con su empresa, lo que suele repercutir de manera negativa en su productividad.

Hoy día tenemos innumerables ejemplos de profesionales que disfrutan con su trabajo como los grandes cocineros, consultores, periodistas, artistas o deportistas profesionales, siendo el nexo de unión de todos ellos la PASIÓN y el AFAN DE SUPERACIÓN que ponen en cada actividad que realizan. Como muestra os comento que en el programa Masterchef de la semana pasada, de RTVE, en una de las pruebas de eliminación, uno de los chefs (Jordi Cruz) le preguntó a una de las concursantes (Maribel) si había disfrutado con lo que había hecho porque se le había notado que no se sintió a gusto con el plato que había preparado. Ese fue el motivo de su expulsión del programa, el no haber desempeñado bien su cometido porque no había disfrutado preparando el plato. Sin embargo los otros dos concursantes lograron convencer al jurado con el plato que habían realizado porque se les notó que se divirtieron en la cocina y el resultado, en cuanto a sabor y presentación fue mejor que el de Maribel.

Por eso, resulta imprescindible que los responsables de cada organización sean capaces de lograr que sus colaboradores se sientan comprometidos con su puesto de trabajo haciéndolo atractivo para que disfruten en él porque, de ello va a depender la buena marcha de la empresa.  Como decía Johan Cruyff antes de que sus jugadores saltaran al campo: HACED LO QUE SABÉIS Y DIVERTÍOS. De lo contrario, los resultados saltan a la vista, como en el video que os dejo.


 

 

MOTIVACION Y LIDERAZGO

Hola amigos, os dejo un documento ejemplar sobre cómo motivar a un colectivo y hacerlo partícipe de los éxitos conseguidos, éxitos que hace extensible a la familia de este colectivo apelando al aspecto emocional. Es un ejemplo claro de liderazgo por parte del entrenador y de reconocimiento a su plantilla. Se trata de Paco Jémez, entrenador del Rayo Vallecano. Enhorabuena por el trabajo realizado.